Планомерное развитие малого бизнеса предполагает не только рост продаж, прибыли, привлечение новых клиентов. Важно поработать над основой – внутренней средой и факторами роста компании. К таким можно отнести и организационную структуру – схему взаимодействия между работниками, отделами и т.д. Она нуждается в постоянном анализе, контроле, применению действий, совершенствованию. От трудовых ресурсов и организации их работы зависит очень многое. Это нужно учитывать и постоянно регулировать.

Способы и методы изменения организационной структуры

Зачастую, структура любой организации вырабатывается на этапе её возникновения, что, как правило, отображается в статусе или приложении к нему. Но развитие малого бизнеса и самой организации не стоит на месте, со временем могут происходить такие изменения:

— появление новых должностей.

— перераспределение обязанностей между работника, объединение должностей, сокращение.

— необходимость создания нового подразделения.

— усложнение структуры, возникновение новых уровней иерархии.

— упрощение структуры с целью её оптимизации.

— другие процессы, которые приводят к тому, что организационная структура преобразуется и переходит в другой тип (например, из линейной в дивизиональную).

— ведение политики «поглощения», когда компания или её филиал переходит «под крыло» другой.

Как быть руководству, когда существующая организационная структура не даёт должных результатов: производительность падает, повышаются расходы, теряется контроль, отсутствует финансовый рост. В таком случае нужно прибегнуть к тому, чтобы использовать основные методы совершенствования структуры организации. К одним из них можно отнести способ заимствования практики уже существующих и успешно функционирующих компаний.

Таким образом, можно понаблюдать за опытом организации труда и структуры на других предприятиях. Это могут быть, как отечественные, так и зарубежные компании. Важно не просто использовать их схему построения взаимодействиями между работниками и основными звеньями, но и понять весь механизм сообщения между ними. Ведь часто бывает, что всё налажено по образцу иностранной организации, но должно эффекта при этом не происходит. Технически перераспределить подразделения, рабочие места, права и обязанности не так сложно. Важно привести весь этот механизм в действие, проанализировать эффект от таких нововведений, найти дефекты, «дыры» в координации между звеньями, устранить их и т.д.

Также можно использовать метод моделирования. Создать схему заранее, не воплощая её на практике, смоделировать типичные ситуации, возможные каналы сообщения, взаимодействия и сделать соответствующие выводы. Это может помочь предупредить негативный результат от внедрения новой организационной структуры, выработать сразу несколько вариантов.

Если же структура уже имеет место быть, но требует изменений, то необходимо понять, с чего нужно начать. Для этого можно использовать методику сопоставления, запланированного и фактического. Как известно, развитие малого бизнеса не может обойтись без стратегического планирования. У предприятия есть ряд запланированных задач, целей, показателей по каждому подразделению и даже работнику в отдельности. Следует просто сопоставить то, что уже было сделано, фактические данные, с запланированными. Если есть расхождения и они показывают только рост, то не следует вводить кардинальные изменения. Но при отрицательных данных нужно сразу выявить источники спада, проанализировать деятельность конкретного звена и прибегать к оптимизации. Совершенствование может предполагать:

— Объединение звеньев, должностей.

К примеру, после проведённого анализа деятельности конкретного отдела было выяснено, что оплата труда не соответствует выработке. Можно, к примеру, освободить одно рабочее место и передать полномочия другому работнику. Ему же следует поднять оплату на определённый процент. Также случается, что и вовсе занимаемая должность может быть неактуальной для предприятия, от такого сотрудника необходимо избавиться, сократив его.

— Выделение новых рабочих мест, формирование отделов.

Особенно это актуально в период роста организации, когда не хватает трудовых ресурсов. Увеличение количества клиентов, заказов ведёт за собой и повышение численности сотрудников. Чтобы этот процесс не был хаотичным, формируют отделы. Для большей упорядоченности и слаженности действий такие звенья имеют определённую направленность: отдел продаж, отдел сбыта и т.д. Они специализируются на определённых задачах, что повышает уровень компетенции и подготовленности работников.

— Расширение или сокращение руководительство состава – менеджеров разных звеньев.

Помимо того, что в организации с ростом количества основного персонала, увеличивается и число менеджеров-управленцев, может наблюдаться и обратная ситуация. Например, ранее был сформировано два отдела продаж, каждый из которых возглавлял свой руководитель. Затем их объединили, а рабочие места за этими двумя управляющими сохранились. В данном случае один менеджер может взять на себя все полномочия, а второго следует перевести на другую должность или сократить.

— Анализ и планирование.

Без сопоставления, достигнутого и запланированного нельзя совершенствовать организационной структуры.

— Постоянный контроль деятельности каждого субъекта и части организационной структуры.

— Другие действия.

Специалисты консалтингового проекта «Orshanihator» понимают, как важно вовремя оптимизировать структуру вашего предприятия. Но без должных знаний и опты этого сложно достичь. Специалисты нашего проекта придут Вам на помощь, оказав консультационные услуги и разработав ряд мер, которые можно внедрить на вашем предприятии.